Yönetici İle Çatışmayı Yönetmek

Bizler birey olarak kişisel ve mesleki yaşamlarımızda yaratıcı ve hırslı insanlar olabiliriz. Ne var ki bireysel çabalar, bir grubun enerjisi ve üretkenliği ile her zaman uyum sağlayamaz. Kültürler, dernekler, ku­lüpler, okullar ve ordular karşılıklı destek amacıyla bir araya gelme gereksinimimizden doğmuşlardır. Çevre ile; gerek doğal çevre gerek­se iş dünyası ile daha etkili bir şekilde başa çıkabilmek amacıyla ku­ruluşlar oluşturulmuştur. Ancak bireysel katkılardan grup çalışmala­rına geçildiğinde ödenmesi gereken bir bedel söz konusu olacaktır: birlikte çalışmak açısından gerekli olan ilişkiler çatışmalara da neden olabilir.

Kuruluşlarda bireyler arasındaki gerginlikler ya yatıştırılmalı ya da sorunlara üretken çözümler bulunması amacıyla konuya odaklandırılmalıdır. Bu, özellikle kuruluşun farklı düzeylerindeki kişiler ara­sındaki çatışmalarda önem kazanır; örneğin sizinle yöneticiniz arasın­da bir çatışma yaşanması durumunda olduğu gibi. Bu gerginliklerle başa çıkmak kolay değildir. Çatışma huzursuzluk, öfke ve yanlış dav­ranışlara neden olabilir. Korku ve kızgınlık gibi duygular su yüzüne çıkabilir. Belirsiz yetki sınırları, güç kullanma, politikalara başvurma ve etkisiz destek sistemleri de ortaya çıkabilir.

Her ne kadar bu iç ve dış etkenler çatışmaların doğup gelişmesi açısından zengin ve karmaşık bir ortam yaratıyorsa da, yöneticiniz ile aranızdaki çatışmanın kuruluştaki kariyerinizin sonunu getirmesi ge­rekmez. Çatışmayı daha iyi anlamak, hem sizin hem de yöneticinizin enerjinizi kuruluşun gereksinimlerine odaklayarak her ikinizi daha üretken bir iş ilişkisine götürecek, başarıyla uygulanabilecek adımlar vardır.

Çatışma Nedir?

Çatışma sözcüğü, sıklıkla, geniş bir anlaşmazlık alanını tanımlamak için kul­lanılır; ufak tefek çekişmelerden birlikte çalışmayı olanaksız kılacak kavga­lara, hatta savaşlara kadar. Çatışmanın özünde uyumsuzluk, görüş ayrılığı, farklı düşünme ve kişiler, çıkarlar ya da fikirler arasındaki uyuşmazlıklar bulunur. Çatışma aynı zamanda doğal ve insanoğlunun yaradılışında var­ olan bir durumdur. İnsanların olduğu her yerde, çatışma da olacaktır.

İnsanlar çatışmayı farklı algılarlar ve bu farklılıklar çatışmanın yö­netilmesini son derece güç hale getirebilir. Birimizin her cephede savaş olarak gördüğü bir durumu bir başkası farklı görüşlerin tartışılması için bir fırsat olarak algılayabilir. Zayıf bir ilişkiyi, birimiz bir çatışma olarak tanımlarken bir diğerimiz aynı ilişkiyi güç ancak doğal bir durum olarak görebilir; farklı bakış açılarına sahip insanlarla çalışırken beklenen bir du­rum olarak. Çatışmaya ilişkin bu farklı görüşler; çatışma sizinle yönetici­niz arasında yaşanıyorsa durumu daha da karıştırabilir.

Çatışmanın Yönetilmesi Neden Önemlidir?

Araştırmacılar 1980 yı­lından beri yöneticilik kariyerlerinin raydan çıkması konusunda araştır­malar yapmış ve kuruluşlarda tepeye ulaşabilen kişilerle bir zamanlar ba­şarılı olan ancak sonuçta yöneticilikten uzaklaştırılan, işten çıkarılan ya da başka görevlere kaydırılan kişilerin özelliklerini karşılaştırmıştır. Araş­tırmalar sonucunda başarılı yöneticilerin başka insanlarla etkili ilişkiler kurmak için çaba gösteren, kuran ve sürdüren insanlar olarak tanımlan­dıkları görülmüştür. Bu yöneticiler dinlemeyi bilir; isteyerek, aktif ve sa­bırlı bir şekilde dinlerler. Başkalarından geribildirim ister ve aldıkları ge­ribildirime etkili tepkiler verirler. Başkalarının fikirlerini desteklerler. Söz verdikleri gibi çalışır ve sözlerini tutarlar. Kariyeri rayından çıkmış yöne­ticiler ise başkaları ile ilişkilerinde başarısız, anlaşması güç, diktatörce davranışlara sahip ve uyumsuz kişiler olarak tanımlanmaktadır. Bu yöne­ticiler insan ilişkilerinde hatalar yaparlar. İlişkilerinde yaptıkları hatalara spesifik örnekler olarak, yöneticileri ile çözülmemiş bir kişisel çatışma içinde olmalarını ve üst yönetim ile anlaşmazlık durumunda profesyonel­likten uzak davranışlar sergilemelerini gösterebiliriz.

Bir Çatışma Örneği;

Büyük bir imalat şirketinde operasyondan sorumlu başkan yardımcısının kendisine bağlı on elemanı vardır. Bunlardan sekizi ile iyi geçinmektedir. Ne var ki aralarından iki tane­si, birlikte çalışılması güç kişilerdir. Yöneticimizin bakış açısı ile bunlar, kendisinin yöneticiliğe geldikten sonra uygulamaya koyduğu değişikliklerden rahatsız olmuştur çünkü ikisi de "eski zamanlardan " kalmış elemanlardır. Yöneticimiz bu iki kişinin iş dışında da görüştüklerini bilmekte ve bu durumun, birbirlerinin olumsuzluklarını desteklemelerine neden olduğunu düşünmektedir. Yaşanan güçlüklere karşın yönetici, her iki elemanı ile olan etkileşimine bir "çatışma" durumu olarak bakmamıştır. Ona göre çatışmalar kişilik farklılıklarından kaynaklanmaktadır; çalışanların kendisine karşı çıkmasından değil. Bu durumda elemanlarının değişime direndiklerini düşünmekte ve kendisini de onların desteğini kazanmakla sorumlu olarak görmektedir.

Başkan yardımcısının biri kalite yöneticisi, diğeri de imalat yöneticisi olan bu iki elemanı ise başkan yardımcısı ile olan ilişkilerini çatışma olarak tanımlamışlardır. Onların bakış açısı ile, deneyimi kendilerinden daha az olan yöneticilerinin düşüncesine ne zaman karşı çıksalar yönetici onları susturmaktadır. Bu da onları çok öfkelendirmektedir. Yönetici ile çeşitli kereler konuşup bir çözüme varmaya çalıştıklarını, hatta kendilerinin düşün­celerine karşı ne kadar duyarsız olduğunu söylediklerini düşünmektedirler. Onlar bu iliş­kiyi çatışma olarak gördükleri için, ilişkinin düzeltilmesine yöneticilerinden daha fazla za­man ve duygusal enerji harcamışlardır. Bu eşitsizlik daha da öfkelenmelerine yol açmıştır ve sonunda iki yönetici ile başkan yardımcı arasındaki iletişim tümüyle kopmuştur.

Başkan yardımcısı ile iki yöneticinin çatışmayı tanımlamaları ve ilişkilerine bakışları arasındaki farklılık tüm bu sorunları daha da ağırlaştırmıştır. Kişilerin çatışmayı nasıl tanımladıkları, sıklıkla böyle bir ilişkiye nasıl yaklaştıklarını da et­kiler. Aynı zamanda, ilişkinin tarafı olan herkes bu yaklaşımı kendisinin çatış­maya bakış açısında dayanarak değerlendirir.

Yöneticiniz ile aranızdaki çatışma, eğer durumu başarıyla yönetmek için gerekli çabayı gösterirseniz kariyerinizin rayından çıkmasına neden olmaz. Çatışmayı gerektiği gibi yönettiğiniz zaman olumlu sonuçlar elde edebilirsiniz. Yöneticiniz ile aranızda daha üretken bir iş ilişkisi gelişebi­lir. Bu tür bir iş ilişkisinde şu özellikler görülür:

Çabalar artar. Kendi konumlarımızı açıklığa kavuşturmak ve başka­larını daha iyi anlamak için çoğu kez farklılıklara gereksinim duyarız. Bir durumu açıklığa kavuşturma çabasına eşlik edecek kaos ve karışıklık tüm tarafların daha fazla çaba göstermesini sağlayabilir.

Duygular dile getirilir. Karşılıklı kırgınlıklar yaşamak yerine duygu­lar açıkça ortaya konur ve gerekenin yapılması için çaba harcanır.

Daha iyi kararlar alınabilir. Bir çatışma durumunda taraflar duymak istemedikleri bilgileri duymak zorunda kalsalar da daha fazla bilgi daha iyi kararlar alınmasını sağlar.

Kilit noktalar açığa çıkar. Önemli konuların çözüm için henüz zaman varken ele alınması, gelecekte çatışmalar yaşanmasını önler.

Kritik düşünce uyarılır. Anlaşmazlıkların sürekli olarak dile getiril­mesi (ve çözüme kavuşturulması) düşünen organizasyon için bir katkıdır.

Açık ortamlar yaratılır. Çatışmanın anlaşılması ve yönetilmesi duru­mun zarar verici bir hale dönüşmesini önler ve canlı bir düşünce alışveri­şi ortamı oluşturur.

Yaratıcılık ve yenilikçilik gelişir. Farklı düşünceler ve bakış açılarının dile getirilebileceği açık bir ortamın yaratılması yeni fikirlerin ve yeni dü­şünce biçimlerinin gelişebileceği bir alan oluşturur.

Öte yandan, eğer bir çatışmayı yanlış yönetmeye kalkarsanız olum­suz sonuçlar doğurabilir. Örneğin çatışma yönetimi gibi insan ilişkilerin­de yetersiz olmak yöneticilik kariyerlerinin raydan çıkmasının tek nedeni olmasa da araştırmalarda en sık dile getirilen neden bu olmuştur. Yanlış yönetilen ya da göz ardı edilen bir çatışma kişisel ve organizasyonel performans üzerinde aşağıda okuyacağınız şekilde son derece olum­suz etkiler yapabilir:

Verimlilik azalır. Anlaşmazlıklar ve çekişmeler normalde üretken olacak bir ilişkinin enerjisini tüketir.

İletişim azalır. Yönetilmeyen çatışma, korku ve kızgınlıklara neden olur, bu da insanların görüşlerini, düşüncelerini ve önerilerini dile getir­melerini güçleştirir.

Olumsuz duygular çoğalır. Çekişmeler duyguların incinmesine, ilişki­lerin yara almasına neden olur. En kötü durumda ise kuruluş, başka yer­de çalışmak isteyecekleri için değerli çalışanlarını elinden kaçırır.

Stres artar. Çatışma, ilgili kişiler üzerinde duygusal ve fiziksel bir yük yaratır.

işbirliği azalır. Ekipler ya da çalışma grupları gibi organizasyonel bi­rimler hiziplere ya da kliklere ayrılabilir; her biri kendi görüşü için lobi yapmaya başlar.

Arkadan vurmalar artar. İş ortamı, gizli gündemlerle ve insanların ar­kasından yürütülen manevralarla zehirlenir.

 

Yöneticinizle Çatışmanızı Yönetmek

Bir yönetici ile kendisine doğrudan bağlı bir çalışan arasındaki çatışma durumu kendine özgü güçlükler içerir. Organizasyonel zincir içinde aşa­ğıya ve yukarıya karşı sorumlulukları olan bir insan olarak yöneticinizle çatışmalarınızı anlamak ve çözüme kavuşturmak, kuruluşunuza yapabi­leceğiniz katkıları önemli ölçüde etkileyecektir. Yöneticinizle aranızdaki çatışma birkaç farklı durumdan ya da zıt bakış açılarından kaynaklanabi­lir. Bir çatışmanın potansiyel kaynaklarını gösteren birkaç örnek aşağıda yer almaktadır:

Roller açıklıkla belirlenmemiştir ya da roller arasında bir uyum yoktur. Siz, çalışmalarınızın, yöneticinizin çalışmalarını nasıl des­teklediğinden ve kuruluşun misyonuna nasıl bir katkıda bulunduğundan emin değilsinizdir. Yöneticini/in yapması gereken işleri sizin yaptığınızı düşünüyor olabilirsiniz. Yöneticiniz sizin işinizin büyük bir bölümünü kendisinin yaptığını düşünebilir.

Siz ve yöneticiniz farklı konumlardasınızdır. Kuruluşunuzun yapısına bağlı olarak ikinizin performansı farklı biçimde ölçülür ve farklı paydaşlara karşı yükümlüsünüzdür. Siz ve yöneticiniz aynı şeylere dik­kat etmeyebilir ya da tepki vermeyebilirsiniz çünkü kuruluş içindeki yer­leriniz farklıdır.

Yöneticinizin becerisine güven duymazsınız. Bu duruma yol açan birkaç olay yaşanmış olabilir. Belki yöneticiniz şimdiki görevine atanmadan önce siz vekaleten o görevi yürütmüşsünüzdür ve sonra kuru­luş sizden yeni yöneticinizi o göreve alıştırmanızı istemiştir. Belki de yö­neticinizin becerileri, sizin için, sizin kendi konumunuzda sonuç almak için kullanmak zorunda olduğunuz beceriler kadar gözle görülür değildir.

Yöneticiniz size güvenmez. Yöneticiniz sizden bilgi, öneri ve se­çenekler bekliyor olabilir ancak bu cephelerin hepsinde birden aksadığı­nızı düşünebilir.

Sizin ve yöneticinizin etik anlayışı, değerleri ve dürüstlük kavramı birbiri ile uyuşmaz. Etik anlayış, değerler ve dürüstlük kav­ramındaki uyuşmazlıklardan kaynaklanan ve kuruluşun iyiliği açısından zararlı olan çatışmaların yönetilmesinde şirketinizin İK departmanından, hatta dış destek kaynaklarından (koçluk hizmetlerinden yasal görüş al­maya kadar değişebilir) öneri ve yardım almanız gerekebilir.

Bir Çatışma Örneği;

Bir yönetici, görev kapsamı daha geniş ve daha fazla sorumluluk gerektiren yeni bir ko­numa geçmeyi kabul eder. Yöneticisi kendisine bu görev değişikliği ile birlikte ücretinin de artacağını söylemiş olmasına karşın bütçedeki sıkıntılar nedeniyle bu ertelenmiştir. Aradan bir yıl geçtiğinde yöneticimiz artık çok kızgındır ve yöneticisine olan güvenini de yitirmeye başlamıştır.

Karşılanmayan beklentiler, yöneticiler" ile onlara doğrudan bağlı elemanları ara­sındaki pek çok çatışmanın nedenidir. Açık, sık ve net bir iletişim bu çatışmala­rın yönetilmesinin ve çözüme kavuşturulmasının anahtarlarından biridir.

Benim Çatışma Anlayışım: Kişisel Bir Çalışma Sayfası

Aşağıdaki sorular üzerinde bir süre düşünün. Sorulara olabildiğince eksiksiz ve düşünerek yanıt verin. Yanıtlarınızı kaydedip sonra za­man zaman göz atmak ve yanıtlarınızla çatışma anlayışınızın değişip değişmediğini görmek isteyebilirsiniz.

Çatışmayı nasıl tanımlarsınız?

Sizin çatışma tanımınızın çevrenizdekilerin çatışma tanımına ne ka­dar benzediği ya da ne kadar farklı olduğu konusunda ne düşünü­yorsunuz?

Çatışmaya ilişkin görüş ve tavırlarınızı biçimlendiren deneyimleriniz nelerdir?

Çocukluğunuzda size çatışma durumunda ne yapmanız gerektiğine ilişkin neler öğretildi?

Kendinizi rahatsız ya da huzursuz hissettiğinizde iletişim stratejileri­niz nasıldır? (Örneğin sesinizi yükseltir misiniz, geri mi çekilirsiniz, işi şakaya mı vurursunuz, güler misiniz, sorular mı sorarsınız ya da diğer insanları bilgi bombardımanına mı tutarsınız?)

Sizin bir çatışmayı başlatmanızı tetikleyen etkenler nelerdir?

Sizin çatışmaya karşı tavırlarınız nelerdir?

Yöneticinize nasıl davranırsınız?

Aşağıdaki davranışlardan herhangi birini uyguluyor musunuz?

Politik manevralara girmek. Yöneticinizle aranızda çatışma yaşan­dığında onu atlayıp daha yukarıya başvurmayın. Eğer aranızdaki bir soruna çözüm bulmak için kuruluşun daha üst düzeylerine başvuracaksanız, bu sürece yöneticinizi de katın. Yöneticinizin size verdiği işlere yoğunlaşın, gözünüz şimdiki konumunuzdan sonra
gelmek istediğiniz pozisyonda olmasın.

Sözünde durmamak. Sürekli konuşup iş yapmamak, yöneticinizle aranızdaki çatışmayı artırmanın en emin yollarındandır. Yöneticini­ze ne yapacağınızı söyleyin ve sonra da yapın.

Dikkatsiz konuşmak. Başkalarının yanında yöneticinizin otoritesi­ni sarsacak sözler söylemeyin; bunlar dönüp dolaşıp size zarar ve­rir. Eş düzeylerinizle, astlarınızla ve personelinizle birlikte iken yö­neticinizi destekleyin.

Dalkavukluk. Yöneticinizi desteklemekte aşırıya kaçmayın. Onun bakış açısını anlamak ve desteklemek demek, kendi düşünce ya da değerlerinizden vazgeçmeniz demek değildir. Olumsuz bilgiyi de saklamayın. Konuları ne zaman başkalarının yanında konuşacağını­za, ne zaman kapalı kapılar ardında kalmak gerektiğine karar verin.

Anlaşmazlıkları yerinde bırakın. Anlaşamamak sağlıklı bir durum olmakla birlikte, toplantının dışına taşınmaması gerekir. Anlaşmaz­lığın ilişkinizi bozmasına ya da sürekli olarak beyninizi kemirmesi­ne izin vermeyin.

Siz ve yöneticiniz başka bir konuda uyuşmazlık içindesinizdir. Bu uyuşmazlık, yönetim tarzlarınızdan anlayış, motivasyon ve kişilik farklılıklarına kadar uzayan geniş bir alanda yaşanabilir. Örneğin siz liderlik konusunda daha yönlendirici bir tarzı tercih ediyor olabilirsi­niz. Daha katı bir yapı, hedeflerin nasıl gerçekleştirileceğine ilişkin daha fazla talimat isteyebilirsiniz. Yöneticiniz ise daha az yönlendirici bir tarzı tercih edebilir; astlarına işlerini yaparken sizin alıştığınızdan ya da hoş­landığınızdan daha fazla özgürlük vermek isteyebilir.

Yöneticiniz ile sizin aranızda çatışma yaratabilecek koşulları anla­mak önemlidir. Çatışmaya neden olan ortamı anlamak, çatışmayı tam olarak inceleyebilmenizi ve böylece çözüm için çaba gösterebilmenizi sağ­lar. Ne var ki yöneticinizle aranızdaki çatışmayı başarıyla yönetecek du­ruma gelmeden önce kendi çatışma tanımınızı, çatışmaya ilişkin inanışla­rınızı ve bir çatışma durumundaki davranışınızı gözden geçirmeniz gere­kecektir. Amacınız spesifik durumlardaki tepkilerinizi ya da sizi "tetikleyen" etkenleri ve bu durumlara tepkilerinizi ya da "başa çıkma stratejileri­nizi" anlamaktır. Farklı durumların nasıl çatışmaya neden olduklarını ve çatışma ortaya çıktığında yöneticinizle nasıl bir etkileşim içine girdiğinizi daha iyi anladıktan sonra, çatışma durumundaki kendi katkılarınızı daha açık bir şekilde görebileceksiniz.

Yöneticinizle aranızdaki çatışmayı nasıl yöneteceğinizi öğrenmenin bir sonraki adımı, yöneticinizin ve sizin birbirinizden beklentilerinizi araştırmak olacaktır. Yöneticinizin sizin performansınızla ilgili beklentile­riyle sizin yöneticinizden destek ve kişisel gelişim ile ilgili beklentileriniz bir çatışma noktası oluşturabilir. Eğer bu beklentileri açıklığa kavuştura-bilirseniz, iş ilişkinizdeki boşlukları doldurmaya yönelik stratejiler geliş­tirmeye hazır olursunuz.

Beklentilerin Açıklığa Kavuşturulması

Araştırmalar, bir kuruluşta başarılı olabilmek için önemli tüm etkenler ara­sında yöneticinizin büyük olasılıkla en çok şu dört tanesine değer vereceği sonucuna varmıştır: Beceriklilik, ne gerekiyorsa yapmak, hızlı çalışmak ve kararlılık. Bu dört unsur, yöneticinizin, sizin performansınıza ilişkin değerlendirmesini biçimlendirmekte ve performansınıza ilişkin beklenti­lerinin tanımlanmasında en önemli rolü oynarlar. Eğer yöneticinizle çatış­ma yaşıyorsanız, bu çatışma, kısmen sizin, bu temel alanlardan bir ya da daha fazlasında yöneticinizin beklentilerini anlamakta ya da karşılamakta yetersiz kalmanızdan kaynaklanıyor olabilir.

Performans Beklentileri Çalışma Sayfasını kullanarak yöneticinizin beklentilerini ve değerlendirmelerini bi­çimlendirmekte en önemli rolü oynadıklarını düşündüğümüz dört unsurdan her birinde kendi performansınızı değerlendirin.

Bir Çatışma Örneği;

Büyük bir telekomünikasyon şirketinin Çalışan Destek Programı'nın yöneticisi özerk ve yetkili olarak görevim başarıyla sürdürüyordu. Program şirket içinde oldukça popülerdi ve bu yönetici, kendi yöneticisi ile arasındaki "rahat" ilişki­nin keyfim çıkarıyordu. Ne var ki bir başka yönetici ikisinin arasındaki konu­ma yükseltildi ve yöneticimiz ile bu yeni yönetici arasında çatışma başladı. Bu­lunduğu yere kendi damgasını vurmak isteyen yeni yönetici, bizim Çalışan Destek Programı yöneticimize, artık bu programın başında olmayacağım bil­dirdi. Programın başına kendisi geçti ve eski program yöneticisinin görevini uygulamacı olarak değiştirdi. Bir kısmı oldukça hararetli geçen bir dizi tartış­manın sonucunda her iki taraf birbirinden ne istediğini ve ne beklediğini ta­nımladı. İstek ve beklentilerin açıklığa kavuşması, yeni yöneticinin, program yöneticisine eski görev ve yetkisini iade etmesi ile sonuçlandı.

Ast ve üst konumunda olan iki yönetici arasındaki çatışma, ya performansa ilişkin sorunlardan ya da kişilikler ile yaklaşımlar (veya tarzlar) arasındaki uyuşmazlıklardan kaynaklanabilir. Performans sorun­larından kaynaklanan çatışmanın yönetilmesinde atılacak ilk adım, yöne­ticinizin, sizin performansınızı nasıl algıladığını tanımlamak olmalıdır.

Eğer yöneticinizin görüşleri sizin kendinize ilişkin düşünceleriniz ile uyuşmuyor ise, aranızda bir çatışma yaşanması olasılığı var demektir. Ne var ki yöneticinizin sizden ne beklediğini öğrenmek ve onun bakış açısını anlamak o kadar kolay değildir. Yöneticilerin, hedefleri astlarına anlatabilme becerileri kişiden kişiye değişiklik gösterir. Bu nedenle eğer henüz bunu yapmamışsanız, yöneticinizin beklentilerini açıklığa kavuş­turmak; beklentilerinin yerine gelip gelmediğini nasıl anlayacağına ilişkin örnekleri gözden geçirmek ve bu beklentilere uyma konusunda ne yapa­cağınızı bilmek için gerekli adımları atmalısınız. Bu konularda bilgi topla­mak için kullanabileceğiniz birkaç stratejiyi şöyle sıralayabiliriz:

Geribildirim alın. Gerek değerlendirme araçları ile, gerekse yüz yüze toplantılarda formel ve formel olmayan türde geribildirim isteyin. Per­formans Beklentileri Çalışma Sayfasında ayrıntıları verilen dört unsuru, yö­neticinizin beklentilerini anlamakta birer referans noktası olarak kullanın.

Çevrenizi ve kuruluşunuzu inceleyin. Kuruluşunuzda kaynak­lar kime veriliyor? Kim yükseltiliyor? Kimler başka şekillerde ödüllendi­riliyor? Bu insanlar neler yapıyorlar? Sizin performansınızı onlarınkinden farklı kılan nedir?

Yukarıya bakın. Yöneticinizin yöneticisi ne bekliyor? Bu sorunun yanıtı, sizden ne beklendiğine ilişkin epeyce bilgi verecektir.

Geçmişi araştırın. Yöneticinize doğrudan bağlı çalışan diğer in­sanlara ya da daha önce aynı durumda olanlara, kendilerinden neler bek­lendiğine ilişkin düşüncelerini sorun. Eski toplantı tutanaklarını gözden geçirin ve projelerin nasıl başlatıldığı, nasıl yürütüldüğü ve nasıl bitirildi­ği konusunda düşünün

Bir Çatışma Örneği;

Önemli bir girişimin başında bulunan bir yönetici, gerekli değişimi gerçekleştire­bilmek için kendi yöneticisinin desteğine gereksinim duymaktadır. Yaptıkları top­lantılar sırasında üst konumdaki yönetici çok sayıda soru sorar. Kendi bakış açısına göre üst yönetici, yöneticimizi sıkıştırarak ve şeytanın avukatı rolünü oynayarak, yöneticimizi, yapılacak değişikliğe gösterilecek karşı çıkış hareketlerine hazırlamak­tadır. Ne var ki, üst yönetici bu "koçluk" taktikleri konusunda kapalı davrandığı için, yöneticimiz onun davranışını kendisini desteklemediği, hatta kendisine karşı çıktığı şeklinde yorumlamakta ve istifa etmeyi düşünmektedir.

Eğer belirli bir durumda yöneticinizin davranışına bir anlam veremi-yorsanız ona bunu belirtin ki, ikiniz de gerek işin yapılması, gerekse sizin gelişmeniz açısından kullanılan strateji ve taktikleri açıkça bilin.

Görüşünüzü Keskinleştirmek

Yöneticinizin performansınıza ilişkin beklentilerini anladıktan sonra sizin yöneticinizi nasıl gördüğünüzü incelemeye başlayabilirsiniz. İnsan­lar bu konuda genellikle bir çizginin her iki ucunda yer alan iki ortak gö­rüşten birine yönelirler. Bu iki uç, düşük çatışma ya da yüksek çatışma olarak adlandırılabilecek görüşleri yansıtır. Sizin görüşünüzün bu iki uç­tan hangisinde yer aldığını kavramak için yöneticiniz hakkında tarafsız bir şekilde düşünün. Yöneticinizle ilgili herhangi bir duygusal bağı olabil­diğince bir kenara bırakın. Yöneticinizi beğenmediğiniz bir insan gibi de­ğil, yalnızca bir konum olarak düşünün. O konumu kendi konumunuz ile karşılaştırdığınızda ne düşünüyorsunuz?

Düşük Çatışma	Yüksek Çatışma
Yöneticinizi, tartışılmaz bir yetki­ye sahip görüyorsunuz.	Yöneticinizin yetkisinin meşru olmadı­ğını ya da onun bunu hak etmediğini düşünüyorsunuz.
Yöneticinizle çatışmaktan kaçını­yor ve çatışmayı en düşük dü­zeyde tutuyorsunuz. Yapabilece­ğinizden fazlası için söz veriyor ve onun mantıksız isteklerine ses çıkarmıyorsunuz.	Yöneticinizle sürekli bir savaş hali için­desiniz. Yöneticinizin her hareketini si­zin iş yapma becerinize olan güvensizli­ğinin bir işareti olarak algılıyorsunuz. Yöneticiniz sizden o kadar uzak duru­yor ki, sizden ne beklediğini hiçbir za­man anlayamıyorsunuz. İşinizi etkileyen kararlar sizin katkınız olmadan alınıyor.

Yöneticinizle rahat çalışabilmek için bu iki uçtan uzaklaşıp ortada bir yerlerde durmanız gerekir. Bu değişikliği yapabilmenize yardımcı ol­ması için bu ilişkiden ne beklediğinizi bildiğinizden emin olmalısınız. İyi bir yöneticinin nasıl olması gerektiğine ilişkin düşüncelerinizi anlamanız yardımcı olması için Yöneticiden Beklentilerim Ça­lışma Sayfasını kullanın.

Deneyimleyerek Ders Almak

Yöneticinizle aranızdaki çatışmaya bir çözüm getirmek için çalışırken, performans ve beklenti konuları ile ilgisi olmayan engellerle karşılaşabi­lirsiniz. Bazen bir çatışma yönetimi stratejisi, kişilikler ve davranış tarz­ları arasındaki farklılıklar nedeniyle başarısız olabilir. Bu nedenle soru­na birden fazla yaklaşımı elinizde bulundurmanızda yarar olacaktır. Ça­tışma yönetimi için ek stratejiler geliştirmenin bir yolu da kendi astları­nızla olan ilişkiniz üzerinde düşünmektir. Yöneticinizle olan çatışmanızı daha iyi yönetebilme konusunda yeni fikirler edinmek için sizin kendi grubunuzla nasıl çalıştığınızı düşünün ve aşağıdaki sorunların yanıtları­nı verin.

Astlarınızla olan ilişkiniz ile yöneticinizle olan ilişkiniz arasında benzerlikler görüyor musunuz?

Astlarınızla sizin aranızda, sizinle yöneticiniz arasındakilere ben­zer çatışmalar yaşanıyor mu?

Astlarınızın sizden performans ve ilişki beklentileri nasıl?

Sizin astlarınızdan performans ve ilişki beklentileriniz nasıl?

Astlarınız size liderlik tarzınızla ilgili nasıl bir geribildirim verdi?

Astlarınızdan aldığınız geribildirim ile sizin, yöneticinizin liderlik tarzını nasıl tanımladığınız arasında bir karşılaştırma yapın. Ara­daki benzerlik ve farklılıklar nelerdir?

Astlarınızla aranızdaki çatışmayı yönetmekte kullandığınız yön­tem ve stratejilerden hangilerini yöneticinizle aranızdaki çatışmayı yönetmekte kullanabilirsiniz?

Astlarınızla çatışmalarınızı nasıl yönettiğinizi incelemek, çatışma yönetimi konusunda ek stratejiler geliştirmenin yollarından yalnızca bir tanesidir. Bir başka yol ise güvendiğiniz meslektaşlarınızdan öneri iste­mektir. Onlardan geribildirim isteyin. Yöneticinizi belli davranışlara yönelten durumları gözlemleyin. Her çatışma durumunu tarafsız bir gözle değerlendirerek sizin de çatışmada payınız olup olmadığını anlayın; böy­lece durumu daha iyi yönetebilirsiniz.

Önemli bir diğer taktik de ikna becerilerinizi geliştirmektir. Görü­şünüzü açıkça ortaya koyma ve düşüncelerinizi savunma beceriniz, yö­neticinizle olan çatışmanızı ele almak ve yönetmek konusunda size epeyce yol aldıracaktır. Değişik ikna taktikleri vardır ancak en etkilisi düşünceli, açık ve tarafların tümünce anlaşılan bir iletişim duygusunun paylaşılmasıdır.

Çatışma Yönetiminin Yedi Aşaması

Her düzeydeki yöneticilere çatışma yönetimi konusunu daha strate­jik bir yaklaşımla ele almalarında yardımcı olacak yedi aşamalı bir süreç geliştirilmiştir. Bu süreç diğer sorun çözme modellerine benzemekle birlik­te sürecin bir parçası olarak kendini inceleme ve keşfetmenin önemini vurgulamaktadır. Çatışmayı genellikle duygu ambalajına sarılmış bir sorun olarak tanımlarız. Ne hissettiğimiz ile ne düşündüğümüz arasında doğrudan bir bağ vardır ve bunların her ikisi de çatışma durumlarında etkilidir. İnsanlar, sanki kendileri çatışmanın Dr. Jekyll ve Mr. Hyde' imişlercesine "duygusal" ya da "mantıksal" gibi sözcüklerle olayın bu iki yönünü açıklamaya çalışırlar. Ne var ki, iki ayrı kutup gibi görünen bu yönler gerçekte çatışma yönetiminin paradoksunu yansıtırlar; çatışma yö­netimi demek olayın yalnızca duygusal (hissetme) ya da mantıksal (dü­şünme) yönlerini değil, her ikisini birden yönetmek demektir. Her iki ba­kış açısının farkında olmak bir çatışma durumunu daha eksiksiz görebil­menizi sağlayacaktır.

 

 

İkna Edici İletişimin Üç Anahtarı

Liderlik tarzınıza uygun ve görüşünüzü aktarmanızda etkili ikna tak­tikleri geliştirmenin temel adımları arasında hazırlanma, odaklanma ve geribildirim yer alır.

1.      Mesajınızı hazırlayın.

Düşüncelerinizi paylaşmadan önce iyice açıklığa kavuşturun. Mesajınızın nereye gitmesini istediğinizi bilin. Mesajınızın ana noktalarını sıralayın ve bu sıralamadan olabildiğince ayrılma­yın. Somut örnekler belirleyin ve bunları kullanın. Yöneticini­zin, sizin anlatmak istediğinizden farklı yorumlar yapmasına neden olabilecek genellemeler ile konuşmayın.

2.      Mesajınızı odaklayın.

Yöneticinizin liderlik tarzını düşünün. Kendisinin bakış açıları ve beklentileri hakkında neler öğrendiğinizi ve neler gözlemle­diğinizi gözden geçirin. Yöneticinizin çıkarlarına nasıl seslene­bilirsiniz? Yöneticiniz bu konuşmadan ne yarar sağlamalı? Me­sajınızı, yöneticinizin tarzına ve gereksinimlerine uygun hale getirin. Mesajınızı sulandırabilecek ya da yanlış anlamalara yol açabilecek sözsüz davranışlarınıza dikkat edin.

3.      Mesajınız hakkında geribildirim isteyin.

Siz kendi mesajınızı anladığınıza göre yöneticinizin de anlaya­cağı gibi bir varsayımda bulunmayın. Yöneticinizden geribil­dirim isteyin. Mesajınızın ana noktalarını yeniden belirtin ve her ikinizin de mesajınızı aynı şekilde anlaması için çalışın. Yöneticinize sizin ne söylediğinizi anlayıp anlamadığını; daha açık ya da farklı ifadelerle anlatmanızı isteyip istemediğini sorun.

Kişisel farkındalık oluşturun. Kişisel farkındalık düzeyinizi yükseltmeniz, bir çatışma durumuna tepki verirken niçin o şekil­ de düşündüğünüzü /hissettiğinizi anlamanıza yardımcı olur. Farkındalığınızı iki çizgi üzerine odaklayın. Birincisi, bir çatışma içindeymişsiniz gibi hareket etmenize neden olan (tetikleyen) hareket
ya da duruma tepki olarak o anda ne düşündüğünüzün ve/veya ne hissettiğinizin farkında olun. İkinci olarak, çatışmadan kaçın­mak için kullandığınız hareket ve tepkileri (başa çıkma stratejileri) açıkça belirleyin ve bunların farkında olun.

Çatışma anlayışınızı açıklığa kavuşturun. Çatışmayı nasıl al­gıladığınızı inceleyin. Duruma ilişkin inanışlarınızın altında yatan varsayımlarınızı araştırın. Düşünce, duygu ve davranışlarınızı du­rumun gerçeğine uygun hale getirin. Bir sonraki aşamaya hazır­lanmak için şu beş sorunun yanıtını verin:

•   Kim; kiminle çatışma içinde olduğunuzu belirleyin.

•   Ne; çatışmanın kaynağını belirleyin.

•   Ne zaman; çatışma yaşadığınız kişi ile görüşmek için bir tarih belirleyin.

•   Nerede; yapacağınız görüşme için tarafsız ve tehdit edici olma­yan bir yer belirleyin.

•   Niçin; kendinize bu görüşmenin sizin için bir zaferle sonuçlan­masını değil, çatışmaya her iki tarafa da yarar sağlayacak bir çö­züm getirmesini beklediğinizi hatırlatın.

Diğerlerinin bakış açılarını anlayın. Olayları başka bir bakış açısından görebilme becerisi, başarılı bir çatışma yönetiminin olmaz­sa olmaz koşuludur. Bunu gerçekleştirebilmek için öncelikle kendi duygularınızı yönetin, Sonra yöneticinizle, kendisinin bakış açısını öğrenmek için bir konuşma yapın. Başkalarının bakış açılarını anla­ma sürecinde üç unsur söz konusudur: yargılamada bulunmayı askıya almak, kendi bakış açınızı genişletmek amacıyla sorular sor­mak ve başkalarının bakış açısını onaylamak.

Çözüm yollan için beyin fırtınası yapın. Ortak bir zemin bulmaya çalışın. Yöneticinizle görüşün. Uzlaşın, kendinizi dürüst ve açık bir şekilde ifade edin, spesifik olun ve geribildirim isteyin. Değerleriniz ya da düşünceleriniz arasındaki farklılıklar nedeniyle çatışma ortaya çıkarsa ortak bir zemin bulmak (ki bu anlaşamayacağınız konusunda anlaşmak bile olabilir), çatışma sürecindeki
gerginliği azaltabilir. Eğer çatışma bir iş ile ilgili ise, birden fazla
çözüm yolu bulunabilir.

Bir hareket planı hazırlayın. Dördüncü aşamada ortaya çıkar­dığınız konuları ele almak için bir plan yapın. Hareket planınızı yöneticinizle tartışın ve kendisinden geribildirim isteyin.

Hareket planınızı uygulayın. Geliştirdiğiniz ve beşinci aşama­da yöneticinizle tartıştığınız plana göre ne kadar ilerlediğiniz ko­nusunda yöneticinizi bilgilendirin.

Hareket planınızı değerlendirin. Gelecekte çatışmaları nasıl daha iyi yöneteceğinizi öğrenmek amacıyla yaşadığınız her bir çatışma deneyimini gözden geçirin ve çatışma durumunu yönet­mek açısından neyin işe yaradığını, neyin yaramadığını kay­dedin. Kişisel bir öğrenme günlüğü tutmak size bu süreçte yar­dımcı olabilir.

Birbirlerinin astı ve üstü konumunda olan yöneticiler arasında çatış­ma yaşanması olasılığı her zaman vardır. İnsan doğasını ve iş dünyasının baskılarını göz önüne aldığınızda çatışmadan kaçınmak neredeyse ola­naksızdır. Ne var ki çatışmanın yönetilmesi ve böylece her iki tarafın işle­rine yaratıcı bir şekilde sarılmalarını, düşüncelerini dile getirip destekle­melerini sağlayacak olumlu bir etkileşim biçimine dönüşmesi olanağı da vardır. Doğru biçimde ele alındığında çatışma, ödüllendirici ve canlan­dırıcı bir işyerinin yaratılmasına yardımcı olabilir.

Özet

Kuruluş içinde farklı düzeylerde çalışan insanlar arasında çatışma ortaya çıktığı zaman çözüm yolunu görmek güç olabilir. Yöneticinizle aranızda­ki çatışmayı yönetmek için girişimlere başlamadan önce sizin çatışmayı nasıl tanımladığınızı, çatışmaya ilişkin inanışlarınızı ve bir çatışma duru­mundaki davranışlarınızı incelemeniz önemlidir. Yöneticinizle aranızdaki çatışmayı yönetmek, yöneticinizin sizin performansınızı nasıl algıladığını ve sizden neler beklediğini de değerlendirmenizi gerektirir.

Yöneticinizin sizden, etkili iş ilişkileri kurma ve sürdürme tarzınıza ilişkin beklentileri de olabilir. Yöneticilerin çoğu sadakat, açıklık, hoşgörü ve odaklanma konularına çok değer verirler. Siz yöneticinizin bu konu­lardaki beklentilerini karşılayamazsanız çatışma ortaya çıkacaktır.

Aynı şekilde sizin de yöneticinizden performans, destek ve geribil­dirim konusunda neler beklediğinizi bilmeniz gerekir. Her iki tarafın bek­lentilerini anladığınız zaman çatışmanın nedenlerini daha iyi kavrayacak ve çözüm için daha doğru adımlar atabileceksiniz.

Yedi aşamalı bir çatışma yönetimi planı şu hususları kapsar: (1) kişisel farkındalık oluşturmak, (2) çatışma anlayışınızı açıklığa kavuştur­mak, (3) diğerlerinin bakış açılarını anlamak, (4) çözüm yolu için beyin fırtınası yapmak, (5) bir hareket planı hazırlamak, (6) hareket planını uy­gulamak ve (7) neyin işe yarayıp neyin yaramadığını öğrenmek için süreç üzerinde düşünmek.