Kesintisiz Geribildirim

Yakın zamanda bir gelişim deneyiminden geçtiyseniz (bir liderlik ge­liştirme programına katılmak ya da 360 derecelik bir değerlendirme aracından geribildirim almak gibi) ya da kariyerinizde yeni bir adım attıysanız (daha fazla sorumluluk isteyen bir göreve terfi etmek ya da yatay geçiş yapmak gibi), bu eğitim size yararlı olabilir. Bu deneyimler size, yeni beceriler geliştirmeniz, sınanmamış becerile­rinizi kullanmaya başlamanız ya da mevcut beceri ve yeteneklerinizi bilemeniz gerektiğini göstermiş olacaktır. Bu gibi beceri çalışmaları, ilerlemenizi ölçebilmeniz ve geriye kalan eksiklerinizi tamamlayabil­meniz için başkalarından kesintisiz geribildirimler almanızı gerektirir

Geribildirim size, belirli bir andaki başarı durumunuzu ölçmenizi sağla­yan bilgiler verir. Günlük çalışmalarınızı izlemeye almışsanız, performan­sınız konusunda bir fikir edinmenizi sağlar. Bir gelişim hedefine ulaşma­ya çalışıyorsanız, kendinize duyduğunuz güveni artırır ve yolunuza de­vam etmeniz için size cesaret verir. Yeni bir görevde işe başladıysanız, bu görevin gerektirdiği yeni becerileri edinip edinemediğinizi gösterir. Kari­yerinizde bir terslik yaşamışsanız, içinde bulunduğunuz durumu değer­lendirmenize yardımcı olan bilgileri sağlar.

İnsanların birçoğu geribildirime gereksinim duyduklarını bilir ama ona nasıl ulaşacaklarını kestiremezler. Bu noktada dikkate alınması gere­ken üç şey vardır: Geribildirimi kimden isteyeceğiniz, ne zaman isteyece­ğiniz ve nasıl isteyeceğiniz.

1. Geribildirim isteyeceğiniz kişi, görüşlerine saygı duyduğunuz, kendi­nizi geliştirme çabalarınızı teşvik eden, dürüst ve güvenilir biri olma­lıdır. Bu kişi hakkında düşündüğünüzde, kendi kendinize şöyle diye­bilmelisiniz: "Bu insan bana dürüstlük göstereceğine inandığım, gizli bir gündemi olmayan ve bana karşı saygılı davranan birisi."

Bu kişileri işyerindeki akranlarınız arasından seçebileceğiniz gibi, çocuk­larınız da dahil olmak üzere aile fertleriniz arasından ya da bir hayır kuru­munda, profesyonel ya da toplumsal bir örgütte tanıdığınız kişiler arasından da seçebilirsiniz.

2. Geribildirim isteyeceğiniz kişi, sizinkinden farklı bir çalışma tarzı olan ve size yeni görüş ve bakış açıları sunabilecek durumda olan bi­ri olmalıdır. Bu tür geribildirimler istemek için, kendi güvenlik alanı­nızın dışımı çıkmanız gerekir,

Bu kişileri akranlarınızın ve doğrudan size bağlı çalışan kişilerin arasında arayın; özellikle de, geçmişte bir anlaşmazlık yaşamış olduğunuz veya düşün­ce ve eylemleriyle geçmişte sizi şaşırtmış olan birini bulmaya çalışın. Bu kişi­lerin yöntemleri belirli bakımlardan sizinkinden daha etkin olabilir. Size alış­kın olduklarınızdan farklı bakış açılan sunabilecek birini bulmalısınız.

3. Her ikinizin de başarısı için, geribildirim isteyeceğiniz kişiyle karşı­lıklı bir etkileşim içinde olmanız gerekecektir. Bu ilişki, karşıdaki insanın iş etkinliğini artırmanın her iki tarafın da çıkarına olduğu bir ilişkidir.

Potansiyel adaylar olarak, patronunuzun, müşterilerinizin, sağlayıcıları­nızın veya çalışanlarınızın üzerinde durabilirsiniz. iş ya da iş dışı yaşantı­nızda sizinle birlikte bir ekibin içinde yer alan birini bulmaya çalışın. Her­hangi bir takım sporu yapıyor musunuz? Çocuğunuzun Okul Aile Birli­ği'ne bağlı bir planlama komitesinde yer alıyor musunuz? Bu kişi eşiniz ya da partneriniz de olabilir - onunla da bir takım olduğunuzu unutmayın.

4. Geribildirim isteyeceğiniz kişi, sizi çeşitli ortamlarda gözlemleme fır­
satı bulmuş olacak kadar uzun süre birlikte çalıştığınız biri olmalıdır.
Bu genellikle an azından altı ay demektir.

Bugüne kadar çeşitli zamanlarda birlikte çalışmış olduğunuz akranları­nızı, çalışanlarınızı ya da patronlarınızı düşünün. Yakın bir zamanda birlik­te çalışmış olduğunuz biri size ilk kez birlikte çalıştığınız birinden daha fay­dalı olabilir.

Özetlemek gerekirse, aradığınız kişi:

•       Davranışlarınızı gözlemleyebilecek durumda olmalı.

•       Etkinliğinizi artırmakta size yardımcı olmaya istekli olmalı.

•       Sizinle açıkça ve dürüstçe konuşabilmelidir.

Aşağıda, her gün rastlayabileceğiniz türden birkaç potansiyel geri­bildirim kaynağı sıralanmıştır:

Patronunuz, akranlarınız, çalışanlarınız, başka departmanlardaki iş arkadaşlarınız.

Eşiniz, çocuklarınız.

Anne ve babanız, kardeşleriniz, akrabalarınız.

Dostlarınız, üniversite arkadaşlarınız.

İş dışında görev aldığınız komite ya da örgütlerin üyeleri (meslek­
taşlarınız, gönüllü çalışma arkadaşlarınız, komşularınız).

Doktorunuz, finansal danışmanınız.

Müşterileriniz, sağlayıcılarınız.

Bu listeye aklınıza gelen başka seçenekleri de ekleyin ve geribildiri­mi kimden isteyeceğiniz konusunda biraz durup düşünün. Hatırlayın, kendinizi iş yaşantınızla sınırlamamalısınız. Yaşamınızdaki her türlü et­kinliği gözden geçirin.

Bu insanların isimlerini yazın. Listenize olabildiğince çok isim yaz­maya çalışın.

Peki, geribildirim istememeniz gereken kişiler de var mıdır? Evet. Geribildirim istemenin bazı riskleri vardır. Örneğin, primlerin iş arkadaş­larınızla aranızda rekabet konusu olduğu bir örgütte çalışıyorsunuz, bu kişilerden geribildirim istemeniz doğru olmayabilir. Sizin etkinliğiniz ya da çıkarlarınız bu kişiler için öncelik taşımayabilir.

Karşısında kendinizi savunmasız duruma düşürmek istemeyeceği­niz başka insanlar da olabilir. Bunlar, aşırı yargılayıcı bulduğunuz, yete­rince güvenmediğiniz ya da gözlem yeteneğini zayıf bulduğunuz kişiler olabilir.

Geribildirimi gelişim hedeflerinizi belirledikten sonra isteyin. Hedef­lerinizi bütün açıklığıyla ortaya koymuş olmanız, kesinlikle birinci koşuldur. Hedefleriniz dağınık ve belirsizse, insanlardan geribildi­rim istemeniz çok daha zor olacaktır. Ayrıca, ne istediğinizden emin olmadığınız için, iş arkadaşlarınızın iyi niyetini boşa çıkarma olasılı­ğınız da vardır. O yüzden, geribildirim taleplerinize açıklık kazandı­rabilmek için önce hedeflerinize odaklanmaya çalışın.

Yakın zamanda, bir performans değerlendirmesi, bir liderlik ge­liştirme programı ya da 360 derecelik bir değerlendirme gibi bir geli­şim deneyiminden geçtiyseniz, hedefleriniz konusunda kafanızda herhangi bir belirsizlik bulunmayacaktır. Yakın zamanda yeni bir ka­riyer adımı attıysanız ya da şu andaki göreviniz karşınıza yeni güç­lükler çıkardıysa, geliştirmeniz gereken yeni beceriler ve bakış açıları konusundaki fikirleriniz de kafanızda tazeliğini koruyor olacaktır.

Önce hangisiyle başlayacaksınız? Birini seçin - üzerinde çalışma­ya hemen başlamak istediğiniz ve hem size hem de örgüte yarar sağ­layacağına inandığınız birini. Önemli hedefler davranışlarınızda de­ğişiklikler yapmanızı gerektirir ve davranışları değiştirmek büyük çaba ister. Tek bir hedefle işe başlayın; hayatın her alanında olduğu gibi burada da, her seferinde bir tek hedefe yoğunlaşmanın süreci kolaylaştırdığını göreceksiniz.

Peki hangisine? Daha etkin çalışma ekipleri yaratma hedefinize mi? İnsanlara karşı daha hoşgörülü davranma hedefinize mi? Strate­jik düşünme becerinizi geliştirme hedefinize mi?

Üzerine eğilmek istediğiniz ve geribildirimlerle desteklemek iste­diğiniz bir hedefi seçin. Bu hedefi olabildiğince ayrıntılı bir biçimde yazın.

Az önce yazdığınız hedefi, bir üretim şirketinin üst düzey yöneti­cilerinden Can'ın kendisi için belirlemiş olduğu hedefle karşılaştırın.

Can bir geliştirme programını yeni tamamlamıştır ve programda ken­disine başarılı çalışma ekipleri yaratma konusundaki becerisini geliş­tirmesi gerektiği yolunda bir geribildirim verilmiştir. Can'ın altı ay içinde ulaşmayı istediği hedef aşağıdaki gibidir:

"İki ayrı hedef üzerinde yoğunlaşarak, ekip liderliği konusundaki etkinli­ğimi artıracağım. Birincisi, başkalarının görüşleri karşısındaki ilk tepkimin olumsuz olmamasına dikkat ederek, insanların düşüncelerini aceleyle yargılamamayı öğreneceğim. İkincisi, alınacak kararlar konusunda grup üyeleri­nin görüşlerini soracağım. Daha önce en az iki ekipte birlikte çalıştığımız Derya’dan bana geribildirim vermesini ve gelişimimi izlememe yardımcı ol­masını isteyeceğim. Bu hedefleri en geç 1 Ağustos'ta, yani altı ay içinde ger­çekleştirmiş olacağım."

Her gün geribildirim isteyin. Ne kadar sık geribildirim alırsanız he­deflerinizi o kadar çabuk eyleme geçirebilirsiniz. Davranışlarınızda yapacağınız her değişiklik, günlük rutininizin yerleşik bir parçası ha­line gelmelidir.

Bazen, geribildirimi istemenize bile gerek kalmayacaktır. İnsanlar­dan ne kadar çok geribildirim isterseniz, size kendi izlenimleriyle gelme­leri o kadar kolaylaşacaktır. Zamanınız elverişliyse, onları dikkatle dinle­yin. O anda yeterli zamanınız yoksa, daha sonrası için kısa bir görüşme ayarlayın.

Geribildirim istemek, geribildirim sürecinin en zor görevlerinden biridir. Alacağınız bilginin niceliği ve niteliği büyük ölçüde o bilgiyi iste­me biçiminize bağlıdır. İnsanlardan anlamlı geribildirimler almak ve bun­ların ileride de sürmesini sağlamak için, Durum-Davranış-Etki ya da kısa­ca DDE modelini kullanmanızı öneriyoruz.

DDE modeli insanlara, sizinle ilgili algılarını yapılandırmaları için bir çerçeve sağlar. Sizin spesifik ve yararlı geribildirimlere ulaşmanıza ve karşınızdaki kişinin de bunu güvenli bir biçimde yapabilmesine olanak verir. DDE modeli, performansınıza ilişkin algıyı üç parçaya böler: Önce durumun, sonra sizin davranışınızın ve son olarak da bu davranışın ora­da hazır bulunan diğer insanlar üzerindeki etkisinin betimlenmesi.

Durum. Söz konusu davranış nerede ve ne zaman meydana geldi? ("Bu sabahki personel toplantısında"; "Ayşe ile yaptığımız toplantıda.")

Davranış. Değiştirilmesi ya da iyileştirilmesi gereken özellikler, gözlemlenebilir eylemler, sözel ve sözel olmayan davranışlar hangileriy­di? ("Daha sözünü bitirmemişken Ayşe’nin görüşlerini eleştirdin ve söyledik­lerine pek de değer vermediğini beden dilinle belli ettin.)

Etki. Bu davranış ne gibi sonuçlar doğurdu? Başka insanlar üze­rinde nasıl bir etki uyandırdı? Onlarda ne gibi düşünce ya da duygula­ra yol açmış olabilir? Bu davranış etkin bir davranış mı? (" Ayşe’nin söylediklerinde haklı olabilecek yanlar vardı, ama sen onu sonuna kadar dinle­medin. Ayrıca bu davranışınla oradaki diğer insanları da fikirlerini söylemek­ten alıkoydun.")

Şimdi bu modelden nasıl yararlanabileceğinize bakalım. Diyelim ki, iletişim kurarken insanlara daha iyi odaklanmayı öğrenme amacıyla gitti­ğiniz bir gelişim programını daha yeni tamamladınız. Programda size 360 derecelik bir geribildirim yöntemi uygulandı ve 360 formunuzu akranla­rınızdan biri olan Reyhan doldurdu. Ayrıca Reyhan, size başka geribildi­rimler de vermesini istediğiniz biri. Reyhan ile bu konuda yapacağınız ko­nuşmaya şöyle başlamanız gerekir:

"Reyhan, 360 derece soru formumu doldurduğun için sana teşekkür etmek istemiştim. Bu haftayı liderlik geliştirme programında geçirdim ve çalışma tar­zımla ve eksiklerimle ilgili gerçekten çok şey öğrendim. Senin yardımın olmadan bunu yapamazdım."

"Öğleden sonra aylık yatırım bütçesi toplantımız var ve bu toplantıya se­nin de katılacağını biliyorum. Toplantıda dağıtım merkezindeki maliyetleri kıs­manın yollan hakkında konuşacağım ve mümkünse bu konuşma sırasında beni gözlemlemeni rica ediyorum. İletişim becerilerimi ilerletmek istiyorum; özellikle de, söylediklerimi anlaşılır kılma ve konu dışına çıkmama konusunda. Toplantı sırasında beni gözlemlemen ve daha sonra bana bu konudaki fikirlerini söylemen mümkün mü? "

Reyhan ricanızı kabul etti ve toplantıdan sonra onunla ofisinde bu­luştunuz. DDE modelini kullanarak geribildirim isterken şunları yap­malısınız:

Durum. Reyhan'dan, davranışın ortaya çıktığı durumu ve ortamı kısaca betimlemesini isteyin. Bunun amacı Reyhan'ın belleğini tazelemek ve onu yeniden o ana döndürmektir.

Davranış. Reyhan'ı, davranışınızı olabildiğince ayrıntılı bir biçimde be­timlemeye teşvik edin. Sadece ne söylediğinizi ya da ne yaptığınızı değil bunu nasıl söylediğinizi ya da nasıl yaptığınızı da hatırlamaya çalışması­nı rica edin. Eğer size sözlü olmayan davranışlarınızla ilgili bilgi verebilir-se, çok değerli bir geribildirime kavuşmuş olursunuz. Reyhan'la konuşur­ken, ondan davranışınızı yargılamasını değil sadece betimlemesini istedi­ğinizi söylemeyi de unutmayın. Düşüncelerini içtenlikle açıklaması için onu cesaretlendirin.

Etki. Ondan davranışızla ilgili duygularını belirtmesini isteyin. Ona, "Davranışın karşısında şunları hissettim; ve hem bir akranın hem de bir insan olarak davranışın bende şu etkiyi yarattı" biçiminde kişisel bir ifadeye gerek­sinim duyduğunuzu açıklayın.

Davranışınız konusunda Reyhan'dan almak istediğiniz geribildirim aşağıdaki gibidir:

"Durumu sanırım biliyorsun. Toplantı, dağıtım merkezindeki maliyetlerin kısılmasıyla ilgiliydi. Senin sunumuna otuz dakikalık bir süre ayrılmıştı. (Durum)

"Konuşmana, uyulması halinde şirkete tasarruf sağlayacak standart ope­rasyon prosedürlerinden söz ederek başladın. Ama sonra vites değiştirdin ve üre­timden sorumlu yeni bir genel müdür yardımcısı bulmaktan söz etmeye başladın. Sana ayrılan sürenin sonlarına doğru yeni paketleme teknolojisinin sağlayabile­ceği maliyet indirimini gündeme getirdin. (Davranış)

"İlk başta seni gerçekten ilgiyle dinliyordum. Öbürleri de öyle. Ama sonra, yeni bir genel müdür yardımcısı bulma konusunu açtığında sıkılmaya başladım -bu konuda daha önce çok konuştuk- ve başkalarının da sıkıntıyla kıpırdanmaya başladığını fark ettim. Hatta birkaç kişi kahve almak için dışarı çıktı. Yeni paket­leme teknolojisini gündeme getirdiğinde ilgim yeniden canlandı. Yerinde bir konu seçimiydi ve sen de konuyla ilgili bilgileri heyecan verici bir biçimde sun­dun."

 

DDE modelini kullanırken aşağıdaki noktalara dikkat etmeyi unutmayın:

Geribildiriminizi hangi biçimde -DDE formatında- almak istediğinizi açıkla­yın. Şuna benzer bir cümle kurun: "Reyhan, olayı zihninde canlandırıp, o anda nerede olduğumuzu, benim ne yaptığımı ve bu davranışım karşısında ne hissettiğini betimleyebilir misin?"

Karşınızdaki insanın sözünü bitirmesine izin verin.

Duyduklarınızı tekrarlamaya çalışın; bunu kafanızın içinde ya da sesli olarak yapabilirsiniz. Bunu yaparken DDE formatını kullanın. İnsanların bu kadar açık yürekli konuşmaya alışkın olmadığını unutmayın; onlara zaman tanıyın. Açıklayıcı sorular sorun.

Betimlemeler yeterince ayrıntılı değilse karşınızdaki kişiden daha fazla ay­rıntı isteyin.

Karşınızdaki kişiden alternatif davranış önerilerinde bulunmasını isteyin. Sözlü olmayan tepkilerinize dikkat edin. Size geribildirim vermek istemeyenlere saygı gösterin. Yardımları için karşınızdaki kişiye teşekkür edin.

Savunmaya geçmeyin ve davranışınızı açıklamaya çalışmayın (Enerjinizi sa­vunmalarınızı harekete geçirmeye ya da insanları dinlemeye harcayabilirsi­niz. Eylemlerinizi savunmak size bir yarar sağlamaz, oysa insanları dinle­mek son derece yararlıdır.)

Karşınızdaki insanın sözünü kesmeyin. Geribildirimi isteyen sizdiniz, o yüz­den şimdi dinlemelisiniz.

Geribildirim sırasında ortaya çıkan duraklamalardan ya da sessizlik anların­dan korkmayın - eğer talebinizde samimiyseniz, insanlar sözcüklerini düşünerek seçmek isteyecektir.

Karşınızdaki insandan kendi görüşünü savunmasını istemeyin ("savunmak" ve "açıklamak" farklı şeylerdir). Geribildirim, bütünüyle öznel algılamalar­dım oluşur. Söylenenlerin değeri hakkında sonradan kendiniz bir karara varabilirsiniz. Sadece kendi fan kulübünüzden geribildirim istemeyin.

Aldığınız her geribildirimden sonra, karşınızdaki kişi daha önce size an­lamlı geribildirimler vermiş bile olsa, konuşmanın içeriğini değerlendir­meye birkaç dakika ayırın. Aldığınız bilginin işinize yarayıp yaramayaca­ğı konusunda ancak o zaman bir yargıya varabilirsiniz.

Aldığınız her geribildirim davranışlarınızı daha etkin hale getirme­nize yardım etmez ve insanların algı ve izlenimleri temelinde davranışla­rınızı değiştirmeye ne kadar istekli olduğunuza ancak kendiniz karar ve­rebilirsiniz. Genellikle güvenilir ve tutarlı geribildirimler aldığınız kay­naklar bazen size düşük etkili (enformasyon içeriği zayıf) geribildirimler verebilir. Bazen de hiç beklenmedik kaynaklar, tutarsız kaynaklar, hatta güvenilmez kaynaklar size yüksek etkili geribildirimler sağlayabilir. Size söylenenleri değerlendirmek için, geribildirimin öz yönetim modeli adını verdiğimiz aşağıdaki modelden yararlanabilirsiniz.

Doğruluk. Bu geribildirimi kimden aldınız? Bu kişi iyi niyetli mi ve bu kişinin görüşlerine ne kadar saygı duyuyorsunuz?

Değer. Bu geribildirim hoşunuza gitti mi? Bu söylenenlerin size yararlı olabileceğini düşünüyor musunuz? Bu konuda daha fazla bilgi al­mak istiyor musunuz?

Önem. Aldığınız geribildirimi nasıl kullanacaksınız? Bu konuda herhangi bir şey yapacak mısınız? Aldığınız her geribildirimi kul­lanamazsınız, ama bazı geribildirimler de göz ardı edilemez.

Geribildirimin doğruluğu, değeri ve önemi konusunda kuşkularınız varsa, onu kullanıp kullanmamaya karar vermeden önce güvendiğiniz bir dostunuza ya da iş arkadaşınıza fikrini sorabilirsiniz.

• Geribildirimi aldığınız kişiye teşekkür etmeyi unutmayın; bu se­ferkini kullanmayacak olsanız bile, bu kişiden gelecek geribildirimlerin sürmesi için gerekeni yapmalısınız.

•  Aranızdaki ilişki sürekli bir ilişkiyse, karşınızdaki kişiye söz ko­nusu davranışı değiştirmeyi düşünmediğinizi açıklamalısınız. Bunun ne­denlerini de açıklamanızda yarar vardır (eğer karşıdaki kişi bilmek isti­yorsa). Nazik, kısa ve dolaysız bir açıklama yapın.

•  Aynı kişiden gelebilecek ek geribildirimlere karşı hazırlıklı olun.
Örneğin, "Toplantılara geç kalmanın benim için bir sorun oluşturduğunu tam
dört kere söyledim. Bu davranışın beni çok rahatsız ediyor. Bu gecikmeler yüzün­
den projemize ya da benim duygularıma önem vermediğin duygusuna kapılıyo­rum, " gibi bir tepkiyle karşılaşabilirsiniz. Karşınızdaki insanın duygu ve
gereksinimlerine önem veriyorsanız, söz konusu davranışı değiştirmeme
kararını hangi nedenlerle verdiğinizi yeniden açıklayın.

•  Aldığınız geribildirimi ileride gözden geçirmek üzere belleğinizde
saklamaya dikkat edin. Geribildirimi anlamlı ya da yararlı bulmamış
olabilirsiniz, ama başkalarından da benzer yorumlar gelirse bu konudaki
fikrinizi değiştirebilirsiniz.

Aldığımız, geribildirimler konusunda kararsızlığa düşerseniz, mutlaka başka kaynaklara danışarak konuya açıklık getirin.

İşyerinizde ve evinizde bir geribildirim ortamı yaratmak için proaktif ol­malısınız. Geribildirim istemeyi gündelik hayatınızın bir parçası haline getirirseniz, etrafınızdaki insanların izlenimlerini sormak sizin için ola­ğandışı bir şey olmayacaktır. Pratik yapmak kalıcı kılar - pratiğiniz arttık­ça geribildirim istemek ve almak sizin için daha kolay bir işe dönüşecek, etrafınızdaki insanlar bu sürece daha sıcak bakmaya başlayacak ve aldığı­nız geribildirimler hem profesyonel hem de kişisel yaşamınızda size daha büyük ödüller getirecektir.

İnsanlardan geribildirim isterken aklınızda tutmanız gereken önemli nok­talar için aşağıdaki denetim listesinden yararlanabilirsiniz:

—     Geribildirim düzenli olarak istenmelidir. Bilgi ve izlenim alışverişin­ de bulunmak bir kerelik bir olay değil, bir süreçtir.

—     Geribildirimi hedeflerinizi belirledikten sonra isteyin. Geribildirim is­terken kısa ve özlü bir konuşma yapın.

—     Her zaman spefisik geribildirim isteyin. Bunu başarmak için DDE modelini kullanın.

—     Mazeretler bulmaya ya da davranışınızı açıklamaya çalışmayın. Geribil­dirim alırken serinkanlılığınızı koruyun ve teşekkür etmeyi unutmayın.

—     Geribildirim alırken, performansınızı artıracak alternatif davranış önerileri istemeyi unutmayın.

—     Aldığınız geribildirimi benzer cümlelerle tekrarlamaya ya da özetle­meye hazır olun.

—     Size geribildirim vermek istemeyen insanlara karşı saygılı olun. İleri­de fikirlerini değiştirebilirler; ama onları taciz ederseniz bu olasılığı ortadan kaldırırsınız.

—     Geribildirim seansından sonra, aldığınız bilgiyi değerlendirmeye mutlaka zaman ayırın. Bunun için geribildirimin öz yönetim modeli­ni kullanın.

—     Geribildirimin önemli kullanımlarından biri de, belirli bir davranışı
değiştirmeniz gereken durumları tanıma konusunda kendinizi eğit­mektir. Geribildirimi, etkinlik düzeyinizin istenenin altında olduğu durumlarda "kendinizi yakalamak" amacıyla kullanabilirsiniz. Geribildirimi, hedeflerinizi açıklığa kavuşturmak, bu hedefler doğ­rultusundaki İlerlemenizi ölçmek ve zaman içinde davranışlarınızın etkinliğini artırmak için kullanın.

Yöneticilerin birçoğu geribildirime gereksinim duyduklarını bilir ama ona na­sıl ulaşacaklarını kestiremezler. Size en yararlı olacak geribildirime ulaşmak için, onu kimden isteyeceğinizi, ne zaman isteyeceğinizi ve nasıl isteyeceğinizi bilmelisiniz.

Geribildirim isteyeceğiniz kişiyi seçerken, görüşlerine saygı duyduğunuz ve kendinizi geliştirme çabalarınızı teşvik edecek biri olmasına dikkat edin. Si­zinkinden farklı bir çalışma tarzı olan, size yeni bakış açıları kazandırabilecek bi­rini seçmenizde de yarar vardır. Geribildirim sürecinden iki tarafın da sonuç ala­bilmesi için, geribildirim isteyeceğiniz kişiyle karşılıklı bir etkileşim içinde olma­nız gerekecektir. Geribildirim ilişkisi, karşıdaki insana yararlı olmanın her iki ta­rafın da çıkarına olduğu bir ilişkidir.

Ne zaman geribildirim isteyeceğinize karar verirken, öncelikle gelişim he­deflerinizi belirlemeniz gerektiğini unutmayın. Bir başka önemli nokta da sık­lıktır. Ne kadar sık geribildirim alırsanız, hedeflerinizi eyleme geçirmeniz o ka­dar kolaylaşır.

Geribildirimi kimden ve ne zaman isteyeceğinize karar verdikten sonra, bu­nu nasıl yapacağınızı öğrenmelisiniz. Araştırmacıların önerisi, Davranış-Durum-Etki mo­deli (DDE) dediğimiz bir modeli kullanmanızdır. Bu modele dayalı geribildirimler son derece etkin ve basittir; çünkü DDE modeli, karşınızdaki kişiyi, davranışınızı gözlemlediği durumun dışına çıkmadan davranışınızın bir betimlemesini yapma­ya, sonra da bu davranışın kendisini nasıl etkilediğini açıklamaya yönlendirir.

Geribildirim almak kendi liderlik gelişiminizi yönetmekte size değerli katkılar sağlar; ancak, gelişim hedeflerinize ulaşmak için bu geribildirimi nasıl kullanmanız gerektiğini de bilmelisiniz. Önce, aldığınız geribildirimin içeriğini değerlendirin. Geribildirim doğru mu? Sizin için nasıl bir değer ifade ediyor? Sizin için ne kadar önem taşıyor?

Pratiğiniz arttıkça geribildirim istemek ve almak sizin için daha kolay bir işe dönüşecek, etrafınızdaki insanlar bu sürece daha sıcak bakmaya başlayacak ve aldığınız geribildirimler hem profesyonel hem de kişisel yaşamınızda size daha büyük ödüller getirecektir.